Компании в России договорились не повышать зарплаты. Как они действуют

13 марта 2026

В нескольких сферах российские компании заключают неформальные договоренности о том, чтобы не переманивать дефицитных специалистов друг у друга и сдерживать рост их зарплат. РБК разбирался, в каких именно сферах возникают такие «зарплатные картели» и почему эта практика вредит не только людям, но и бизнесу.

Еще десятилетие с небольшим назад российские компании открыто говорили о «джентльменских соглашениях» не переманивать друг у друга сотрудников. Например, в 2012 году глава центра разработки Parallels Станислав Протасов рассказывал о договоренности с несколькими IТ-компаниями, «Яндексом», Acronis и EPAM (две последние и Parallels после 2022 года приостановили работу в России) не хантить друг у друга разработчиков. HR-директорам запретили присылать оферы специалистам упомянутых компаний.

Это делалось, чтобы не раздувать зарплаты. Протасов тогда признавал, что «конкуренция за ресурсы может иметь место: рабство отменили в XIX веке, но эта конкуренция должна быть более-менее честной». Зарплаты разработчиков в то время росли порой на 30–50% в год, вспоминают участники рынка, поэтому резкого негатива такая политика не вызвала. В конце концов, программисты могли найти себя и в компаниях, такого соглашения не заключавших.

Некоторые и вовсе идут на хитрые уловки. Например, добавляют в трудовой договор строчку, что работник обязуется в течение 1–3 лет после увольнения не работать у конкурентов. Иногда даже прилагают список этих конкурентов, к которым нельзя будет трудоустраиваться, рассказывает партнер, руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала» компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Алина Уварова. С юридической точки зрения такие требования, правда, не имеют никакой силы, но многие этого не понимают.

Другой способ — подписание документа о защите коммерческой тайны (NDA), где прописывается: сотрудник, имеющий доступ к секретным сведениям, не может переходить к конкурентам. Объясняется запрет тем, что специалист может использовать на новом месте ценную коммерческую информацию: технологии, базы клиентов, методологии работы и т.д. Чаще всего такая практика встречается там, где высока ценность кода и архитектуры решений, — в финтехе, IТ, телекоме, банковской сфере, а также где есть информация о реальных закупочных ценах, поставщиках, бюджетах, например в ретейле, или о результатах внутренних исследований, скажем в фармацевтике, перечисляет Уварова.

Компании пользуются также услугами по предоставлению временного персонала. Экономия достигается за счет стабильности стоимости услуги, поясняет Михаил Тузов, директор по аналитике кадровой компании «Адвирос». Фактически бизнес покупает у провайдера результат — наличие квалифицированного специалиста на конкретном участке по заранее оговоренной ставке. В эту ставку уже заложены все расходы, но они не привязаны к внутренним социальным программам и правилам индексации заказчика. Если проект длительный, а исполнитель уходит, провайдер обязан вывести нового человека на ту же позицию за такое же вознаграждение. Это позволяет работодателю длительное время удерживать стоимость труда на одном уровне, объясняет Тузов.