Рынок труда дожил до седин

4 июня 2026

Российский бизнес сегодня одновременно сталкивается с сокращением притока молодых сотрудников, ростом среднего возраста персонала и усилением конкуренции за квалифицированные кадры. Как сообщил министр труда Антон Котяков, доля работников старше 60 лет в России составляет уже 12%, тогда как число молодых специалистов 23–30 лет сократилось до 11%. <...>

Директор по аналитике кадровой компании «Адвирос» Михаил Тузов поделился мнением по вопросу кадрового голода и старения населения с изданием «Коммерсантъ»:
- Решение о найме 55-летнего кандидата часто принимает 30-летний менеджер, который подсознательно проецирует на соискателя стереотипный образ «косного человека из прошлого века». Считается, что старение напрямую снижает продуктивность и адаптивность. Но цифры показывают обратное. По данным Шестого ежегодного лонгитюдного исследования кадровой компании «Адвирос» и РУДН (2025–2026 гг.), пока молодое поколение демонстрирует падение психологической гибкости (индекс упал до 62%, что является маркером «тихого кризиса»), взрослые сотрудники поколений X и беби-бумеров показывают абсолютную системную устойчивость и гибкость на уровне 74–81%. Более того, агрегированные данные «Адвирос» за первый квартал 2026 года фиксируют: именно возрастная группа 45–64 лет показала взрывной прирост соискательской активности (+73% резюме год к году). Возрастные сотрудники не просто хотят работать — они способны создавать ту самую устойчивую структуру, в которой молодежь может позволить себе выгорать и рефлексировать.

Пытаясь смягчить последствия кадрового голода, государство активно финансирует программы переподготовки для старшего возраста. Но, как показывают исследования Института социальной политики ВШЭ (2024), конверсия таких программ в реальное трудоустройство остается невысокой. Возникает парадокс: переобучив людей, мы не задаемся вопросом, куда они пойдут работать. Крупные индустриальные гиганты не могут открыть филиалы в каждом городе страны, особенно на фоне кризиса сбыта (что наглядно видно по затовариванию складов того же «АвтоВАЗа»). А малый и средний бизнес (МСБ), традиционно абсорбировавший кадры на местах, находится под многовекторным давлением: от рекламной изоляции до налоговой нагрузки. По данным Минфина РФ, налоговые поступления от спецрежимов в I квартале 2026 года сократились на 22,2%. Одна рука государства переучивает возрастные кадры, в то время как другая — формирует регуляторную среду, в которой МСБ (главный работодатель на местах) вынужден закрываться.

«Коммерсантъ» пишет:

Пенсионные программы и переподготовка

Государство пытается отвечать на старение населения через несколько направлений: поддержку семей, программы переподготовки, стимулирование занятости старших возрастов, субсидии работодателям и демографические меры.

Нацпроект «Демография» с расходами более 4 трлн рублей в 2019–2024 годах включал меры по стимулированию рождаемости, снижению смертности и увеличению продолжительности жизни, напоминает Роман Игнатьев. В их числе — материнский капитал, льготная ипотека и социальные пособия. «Эффект таких мер будет проявляться только в долгосрочной перспективе. Рост рождаемости может дать прибавку к рабочей силе через 15–18 лет и ускорять экономический рост на 0,2 п. п. ежегодно начиная с 2036–2040 годов»,— говорит господин Игнатьев.

Для восполнения кадров в приоритетных отраслях (в финансах, IT, науке, торговле, недвижимости) с 2025 по 2030 год правительство собирается переподготовить 1,5 млн квалифицированных специалистов. Однако, по мнению госпожи Зуевой, такие программы компенсируют потери лишь частично: мешают институциональные барьеры и стереотипы о «нормативной» старости.

По словам директора по аналитике компании «Адвирос» Михаила Тузова, финансируя переобучение старших возрастов, государство не всегда отвечает на вопрос, куда эти люди затем пойдут работать. «Главная ошибка текущей кадровой политики в том, что мы пытаемся переобучать 55-летних сотрудников. На самом деле переобучать нужно 35-летних топ-менеджеров и руководителей HR, которые обязаны этих людей нанимать»,— говорит он.

Возраст сам по себе совместим с высокой производительностью конкретного работника, проблема появляется на уровне организации труда, считает эксперт МШУ «Сколково» Дмитрий Гуреев. «Бизнес должен разбирать собственные процессы: какой результат человек получает на входе, какую мыслительную работу выполняет, где теряется время и как передается знание. Без этого обучение превращается в набор курсов, а цифровизация — в набор разрозненных инструментов»,— рассуждает эксперт.

Бизнес решает возрастной вопрос по-своему. Некоторые компании стимулируют занятость пожилого населения: предлагают возрастным сотрудникам переход на гибкую занятость, удаленку или сохраняют их в штате в качестве наставника, говорит гендиректор сервиса GdeRabota.ru Екатерина Агаева.

Президент Национальной ассоциации НПФ Сергей Беляков считает одним из решений развитие корпоративных пенсионных программ. Сейчас в негосударственном пенсионном обеспечении участвуют лишь около 8% занятых, тогда как в странах с мультикомпонентной пенсионной системой охват корпоративными программами может приближаться к 100%.

Фармдистрибутор «ФК Гранд Капитал» ввел корпоративный демографический стандарт: выплаты многодетным семьям при рождении детей, компенсацию детского полиса ДМС, гибкий график для многодетных матерей и беременных сотрудниц, а также дополнительный оплачиваемый отпуск для отцов. Как отмечает директор по персоналу компании Юрий Мишаков, это снижает финансовую нагрузку на сотрудников и повышает привлекательность работодателя: количество молодых соискателей в 2026 году выросло на 10–15%.

Технологии заменят труд, но не опыт

Другой выход для бизнеса — ускоренное внедрение технологий. Автоматизация, роботизация, ИИ и платформенная занятость призваны компенсировать нехватку работников. Но, как отмечают эксперты, технологии способны закрыть лишь часть дефицита и только при больших инвестициях, перестройке процессов и переобучении персонала.

«Сантэнс» уже пошел по пути автоматизации складских операций: компания использует станции сериализации, полуавтоматические линии для маркировки и агрегации, конвейер Shaffer и другие системы. При этом Анна Юдина скептически относится к использованию ИИ в подборе персонала. «Человека, особенно в фармацевтической логистике, нельзя оценить по ключевым словам в резюме. А кандидаты все чаще используют нейросети для составления резюме, получая "красивую", гладкую, но часто пустую картинку»,— говорит она.

По мнению Дмитрия Гуреева, главный резерв находится в повышении производительности мыслительного труда: классификации заявок, анализе документов, планировании смен, контроле отклонений, обучении сотрудников, подборе и оценке навыков. «ИИ будет полезен только там, где компания понимает, какой результат получает на входе и что должна получить на выходе»,— отмечает эксперт.

Михаил Тузов также считает, что технологии не отменяют ценности возрастных кадров. Роботизация, по его словам, часто не закрывает дефицит, а смещает его — например, в сторону нехватки операторов ЧПУ и наладчиков АСУ ТП. ИИ может генерировать тексты и варианты решений, но не способен самостоятельно проводить критическую валидацию.

 
Полная версия статьи на сайте издания «Коммерсантъ»


Источник: «Коммерсантъ» 04.06.2026 / Рынок труда дожил до седин
Изображение: Magnific

Вернуться к списку